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Programma Congressuale

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  da 15:00 a 17:30

Lo sviluppo delle Risorse Umane: coniugare regole, talenti e merito. [ B.02 ]

 

Dopo l’entrata in vigore della riforma Brunetta  per tutte le amministrazioni e dopo la direttiva Civit che indica la stesura del piano delle performance, appare utile, quasi necessaria, una riflessione da svolgere con le funzioni preposte alla gestione del personale, sulla valutazione delle performance individuali ed organizzative e sull’integrazione di tali processi nella gestione delle risorse umane per la valorizzazione del personale pubblico e per garantire sia una maggiore efficienza della PA che un miglioramento dei servizi erogati alla collettività.

L’incontro partirà dalla comune convinzione che  la misurazione delle performance delle organizzazioni e delle singole risorse è un elemento cardine per la garanzia dell’efficienza e per l’introduzione di logiche meritocratiche nella Pubblica Amministrazione, ma anche da una  grande attenzione al riconoscimento del merito, alla valutazione delle competenze, agli sforzi necessari per lo sviluppo delle risorse umane attraverso progressioni di carriera ed incarichi su base esclusivamente meritocratica. 

Programma dei lavori

Naddeo
Pubblico impiego: perché coniugare regole, talenti e merito.

Antonio Naddeo apre il convegno spiegando che si parlerà di alcuni aspetti che riguardano il rapporto di lavoro, con un focus su regole, talenti e merito. Regole: perché si è all'interno di un sistema pubblico che va gestito, in cui le leggi hanno un ruolo rilevante perciò risorse umane vanno gestite secondo delle norme. Talenti: parola più impegnativa da spiegare perché la loro ricerca nella PA è un aspetto complicato. Merito: se ne è parlato tantissimo con la riforma Brunetta, ma in realtà il tema era già introdotto dalla prima riforma del '93.
La valutazione della performance era già prevista nell'ordinamento dai contratti collettivi, l'unico problema è che risultava più teorica che pratica, volta più al livellamento che alla differenziazione, e che le ultime leggi non riescono completamente a cambiare il sistema. Il merito va infatti premiato con le progressioni orizzontali, ossia gli incrementi di stipendio, oppure con quelle verticali, ossia l'avanzamento di carriera. Purtroppo in genere, invece, gli aumenti di stipendio vengono fatti di massa, per cui la PA nel tempo si è giocata leva la fondamentale per la meritocrazia. Eppure esistono delle regole, il problema è che i dirigenti si devono assumere la responsabilità di applicarle, al fine di una valutazione differenziata, che altrimenti non serve. Il valore di un dirigente si basa infatti sulla capacità di gestire le risorse umane e quelle finanziarie, e di prendere decisioni, altrimenti è solo un funzionario.

Antonio Naddeo Capo - Dipartimento della Funzione Pubblica Biografia Vedi atti

Laureato in Economia e Commercio presso l’Università di Roma, è consigliere della Presidenza del Consiglio dei Ministri dal 2005 ed è stao Capo Dipartimento della Funzione Pubblica dal 2006 al 2014.

Entrato nella pubblica amministrazione nel 1989, mediante pubblico concorso, alla Ragioneria Generale dello Stato, dal 1995 al 1997 ha prestato servizio presso l’ARAN come esperto; dal 1997 è al Dipartimento della Funzione Pubblica.

Nel 1998 mediante pubblico concorso ha avuto la nomina di dirigente di II^ fascia e nel 2002 ha avuto il primo incarico di Direttore Generale. Tra gli altri titoli è dottore Commercialista e Revisore Ufficiale dei Conti.

 

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Atti di questo intervento

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Intervengono

Scognamiglio
La PA vista da chi la dirige

Gaetano Scognamiglio illustra le anticipazioni del quinto rapporto su “La P.A. vista da chi la dirige”, che esprime il sentiment dei dirigenti PA sullo stato di attuazione della riforma. Il rapporto è promosso dal Ministero per la pubblica amministrazione e curato da Promo P.A. Fondazione. Il sondaggio è stato condotto con una tecnica assimilabile alla cosiddetta "indagine postale", su un numero di dirigenti pubblici il più ampio possibile, escludendo Asl e corpi militari. Si ha ormai a disposizione una serie storica significativa, quest'anno si sono avute più di 1500 risposte valide. Sono stati tre i segmenti di approfondimento: innovazione tecnologica, trasparenza e accessibilità come acquisizioni condivise dai dirigenti.
Dai dati risulta che essi stiano gradualmente facendo propri alcuni principi guida delle riforme del 2009, soprattutto quelle orientate alla innovazione tecnologica, alla trasparenza, al lavoro per obiettivi. Si riscontrano invece delle difficoltà, in un quadro di risorse scarse, nel campo della responsabilità dirigenziale e del ciclo della performance. Altro elemento negativo è la iperproduzione normativa, ma nonostante le difficoltà, i dati testimoniano che i dirigenti manifestano una non scontata disponibilità alla mobilità e al cambiamento.

Gaetano Scognamiglio Presidente - Promo P.A. Fondazione Vedi atti
Del Boca
Il fenomeno dell'assenteismo.

Alessandra Del Boca illustra i risultati dell'indagine durata tre anni sugli effetti della legge sull'assenteismo 133/2008 nel settore pubblico e privato, una ricerca condotta da una Commissione indipendente, istituita dal ministro Brunetta. In pratica una policy evaluation, come avviene in USA, Scandinavia, Inghilterra, sulle conseguenze di una legge in fase di sperimentazione. Le istituzioni che vi hanno partecipato sono state : Agenzia dell’Entrate, Inps , Ministero per la PA, Ragioneria Generale dello Stato (RGS), Istat. Oltre ad una banca dati unica sulle assenze da malattia, quando il sistema di certificazione on line sarà a regime si otterrà anche un importante sistema di monitoraggio del quadro socio-sanitario.
Dai dati della rilevazione, che presenta una copertura oltre il 55% dell'universo, emerge che il pubblico impiego non è un insieme omogeneo, ma presenta realtà molto differenziate con valori più o meno elevati di assenteismo. Citate le cause, si riscontra come la legge abbia avuto anche un effetto “moralizzatore” sul settore privato. La PA mostra comunque un livello di assenteismo più elevato in tutto il mondo, in Italia però il differenziale pubblico-privato è più alto. Nel complesso si è registrata una sua riduzione media del del 37%, a testimonianza del successo della legge, che ha rotto un modello in cui l'assenteismo era forse una richiesta di flessibilità all'interno del contratto pubblico.

Alessandra Del Boca Ordinario di Politica Economica - Università di Brescia e Consigliere CNEL Vedi atti
Minelle
La valorizzazione dei talenti nella PA italiana.

Federico Minelle illustra la ricerca condotta sulla valorizzazione dei talenti nella PA realizzata a partire dalla letteratura esistente. Talenti intesi come le capacità di ciascuno di noi valorizzate nel giusto modo, secondo l'approccio “la persona giusta al posto giusto”. La ricerca parte dall'assunto che la corretta gestione delle risorse umane sia una leva fondamentale per ottenere successo in un impresa, secondo quanto verificato in “Talenti per il futuro”, edito da Alumni Accenture, il cui modello concettuale di riferimento è il pallogramma di Cheese: un modello olistico comprendente sei macroprocessi, con la parte fondante rappresentata dalla gestione delle competenze.
In primo luogo la ricerca ha stabilito che questo modello è applicabile nella PA italiana, seppur con i dovuti adeguamenti e prerequisiti. E' dunque possibile un piano di azione per lanciarla verso una gestione moderna, ma non a costo zero come previsto dalla riforma Brunetta, che comunque risulta incanalata lungo lo stesso modello.
La ricerca ha poi indagato su enti previdenziali e di ricerca per valutare il grado di “maturità” dei processi per la gestione delle risorse umane all'interno dell'attuale PA, diventando strumentale alla riforma Brunetta. E' risultato che molte PA sono già “mature”, mentre altre stanno realizzando un adeguato sistema di gestione e che il percorso di miglioramento è fattibile. Elemento essenziale è il supporto continuo dei sistemi informativi, mentre rimangono in rosso i rapporti con le organizzazioni sindacali.

Federico Minelle Professore del Dipartimento di Informatica - Università di Roma "La Sapienza" Biografia Vedi atti

Laureato in Fisica, opera da 40 anni nella consulenza in Organizzazione, Sistemi Informativi,Pianificazione e Controllo aziendale.

Retired Partner di Accenture, dove ha completato lacarriera come responsabile italiano dei servizi di consulenza verso la Pubblica Amministrazione.

Successivamente Amministratore di P.R.S. Planning Ricerche e Studi, organizzazione di consulenza professionale operante nel Monitoraggio su progetti complessi della PA e nel Program/Project Management in ambito ICT, dove ha diretto numerosi incarichi su progetti volti alla innovazione dei processi/servizi presso grandi Amministrazioni Pubbliche.

Nella sua carriera ha svolto numerosi incarichi di consulenza e formazione nella pianificazione e controllo per interventi di rilevanza strategica volti alla innovazione tecnologica ed organizzativa in importanti organismi pubblici e privati.

Da oltre 20 anni professore a contratto di “Sistemi Informativi” per la Laurea in Informatica, ora presso la “Sapienza” Universitá di Roma, dove ha insegnato anche “Economia e Organizzazione Aziendale”.

Membro del Consiglio Direttivo ISIPM (Istituto Italiano di Project Management).

Coautore di un volume su Economia e Gestione dei progetti ICT, nell’ambito di una collana sui Sistemi Informativi rivolta alla Pubblica Amministrazione, ha recentemente collaborato con il CNIPA nella stesura delle “Linee guida sulla qualità dei beni e dei servizi ICT”.

Responsabile della ricerca “Il programma Talenti nella realtà italiana della PA”, pubblicata nel libro “Il futuro dei Talenti”, Sole 24Ore 2009.

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Barrera
La rivalutazione della performance organizzativa.

Pietro Barrera si sofferma sulla cosiddetta performance organizzativa, un aspetto della legge sottovalutato, per cui ciò che conta è lo spirito di squadra. L'attuale enfasi assolutizzante sulla performance individuale è invece legata al fatto che si fa leva sulla competizione interna per favorire il risultato finale, l'unico che preoccupi realmente il cittadino, a cui non interessa invece la capacità individuale dei dipendenti e dei dirigenti. Da qui deriva l'attuale attenzione alle cosiddette fasce di merito.
La partita delle performance organizzativa non è facile perché richiede rigore e serietà, ma è una partita che vale la pena giocare, soprattutto perché è l'unico modo per valorizzare la collaborazione reciproca e costruire un circuito virtuoso tra responsabilità della politica, della dirigenza e di tutti i dipendenti, nonché per mettere al centro non la somma degli impegni individuali ma un vero progetto collettivo, il cosiddetto piano industriale.
Esistono in particolare due questioni decisive per cui questo strumento va considerato almeno a pari dignità rispetto alla performance individuale: la capacità di valorizzare ciò che di buono fanno tante PA, costruendo un sistema di valutazione che consideri le amministrazioni per categorie omogenee; la sfida che dovrebbe cambiare il paese, ossia il federalismo fiscale, per cui è necessario un modello di relazioni interne che si fondi su una maggiore consapevolezza condivisa dei traguardi da raggiungere, ossia un maggiore spirito di squadra.

Pietro Barrera Coordinatore scientifico del Consorzio NuovaPA e Direttore della Scuola di Formazione - Provincia di Roma Vedi atti

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Toma
L'Inps e la riforma Brunetta.

Ciro Toma offre una testimonianza del processo di adeguamento dell'Inps alla riforma Brunetta. In primo luogo l'Inps ha saputo cogliere lo spirito della legge di riforma della PA passando dal concetto di "amministrazione" a quello di "direzione" del personale. Si è inoltre avviata una progressiva riduzione delle risorse umane, che da oltre 32 sono diventate 27mila, attraverso un vero processo di riorganizzazione della strutture della produzione, come se fosse una vera fabbrica, per cui fondamentale è stato il processo di telematizzazione. E' stato promosso un azzeramento della struttura esistente, con una selezione interna per i livelli intermedi e personale coinvolto nelle procedure di selezione delle posizione organizzative, oltre ad un processo di formazione strutturata per tutti gli operatori dell'istituto.
Si sono inoltre promosse delle selezioni basate per il 30% sulla valutazione della performanceindividuale, ed è stato introdotto inoltre un coefficiente di merito per ogni dipendente. Fin dall'inizio l'adesione al a progetto "Mettiamoci la faccia" è stato un modo per considerare la customer satisfaction un elemento della valutazione sia dei dipendenti ma soprattutto dei dirigenti.
Inps ha inoltre puntato molto sul valore dell'etica e della responsabilità del dipendente pubblico, tanto da adottare un codice di comportamento che non risulti solo astratto. E' stato persino avviato un sistema di monitoraggio di sanzioni dei comportamenti, che rende più serio ed efficace il modo di operare.

Ciro Toma Direttore Centrale Risorse Umane - INPS Vedi atti
Amalfitano
Vinca il migliore: concorsi puliti e regole certe per l''accesso al pubblico impiego.

Secondo Amalfitano illustra il nuovo progetto Concorsi PA - "Vinca il Migliore", la formula con cui è stato gestito il concorso che a Napoli, a fine 2010, con procedura interamente informatizzata, ha portato all'assunzione di 534 vincitori, a soli 10 mesi da un bando che aveva prodotto 112mila domande per un totale di 103 mila.
Amalfitano spiega che il concorso è nato dall'esperienza RIPAM, ossia una buona pratica che riscatta il settore pubblico e che dal 1994 garantisce alla PA personale altamente qualificato e selezionato in maniera trasparente. Brunetta ha deciso di migliorare il sistema sfruttando la congiuntura molto favorevole del concorso pubblico presso il Comune di Napoli, che, dopo averlo bandito, ha deciso di affidarsi ad una commissione interministeriale, con Formez Italia a fare da supporto. E' stato così avviato un vero concorso online, che ha permesso al cittadino di essere testimone e protagonista in tempo reale di tutte le fasi salienti. Senza che si consumasse un solo grammo di carta e con un risparmio di 6 milioni di euro per il Comune di Napoli. Dall'altra parte si registra invece l'esperienza del Comune di Roma, che ha bandito un concorso pubblico con il metodo tradizionale solo 24 giorni dopo l'amministrazione partenopea. Risultato: 300 mila buste di raccomandate accumulate e fase della selezione ancora da avviare.
Il nuovo progetto Concorsi PA - "Vinca il Migliore" rappresenta una buona pratica che dovrebbe diventare un'abitudine. Ma per risolvere i problemi della PA italiana non basta, occorre piuttosto una nuova cultura e l'affermazione di un concetto che non esiste ancora nel nostro paese, quello di di civil servant, ossia servitore dello stato.

Secondo Amalfitano Presidente - Formez Italia Biografia Vedi atti

Nato a Ravello il 4.8.51.

Ha ricoperto le cariche di: Amministratore Comunale di Ravello e Sindaco per due mandati; Consigliere e Assessore della Comunità Montana Penisola Amalfitana membro dell’Assemblea dell’ USL 49 di Amalfi; Coordinatore della Consulta Nazionale dei Piccoli Comuni dell’ANCI dal gennaio 2005 al luglio 2008; Membro della Conferenza Stato – Città ; Membro della Conferenza Unificata Stato-Autonomie Locali ; Vice Presidente di “Res Tipica srl” società ideata da ANCI per la valorizzazione dei territori italiani ; Membro del Comitato di Settore per il pubblico impiego; Membro del Consiglio di Amministrazione dell’Agenzia Regionale della Basilicata per la gestione dell’Albo dei Segretari Comunali.

Attualmente ricopre i seguenti incarichi:  Consigliere per le Autonomie Locali del Ministro per la Pubblica Amministrazionee l’Innovazione Prof. Renato Brunetta; Consigliere di Amministrazione del Consorzio TEL.M.A.; Consigliere di Amministrazione  dell’Università Telematica Unitelma-Sapienza; Presidente di FormezItalia SpA.

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Contributi

Spampinato
Pubblico impiego: contratti atipici rendono impossibile sviluppo risorse umane.

La presenza nella PA di numerosi lavoratori atipici, chiamati in modalità di somministrazione o collaborazione a progetto per rinforzare i ranghi e utilizzati anche per molti anni determinando attese di stabilizzazione, è fenomeno non approfondito in occasione dei dibattiti sullo sviluppo delle Risorse Umane nella PA.
“Coniugare regole, talenti e merito” diventa fatica di Sisifo e non si può parlare di sviluppo delle Risorse Umane, bensì di processi mortificanti e demotivanti per tutti, laddove si continui a sottacere la problematicità delle relazioni che all’interno degli uffici pubblici si viene a creare avvalendosi di figure di passaggio per azioni specifiche, spesso definite azioni innovative, specialmente quando sia previsto il contatto diretto con i cittadini e i partenariati locali, nazionali e internazionali, ai quali viene fornita un’immagine della PA per nulla rassicurante in termini di continuità e miglioramento dei servizi avviati.

Laura Spampinato Psicologa del lavoro e dell’organizzazione Vedi atti
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